A reforma trabalhista (lei 13.467/2017) regulamentou o teletrabalho, aquele executado por meios telemáticos, porém, foi omissa em relação ao trabalho denominado home office, o executado fora da empresa, mas que não necessariamente utilize de meios tecnológicos para sua execução.

Todavia, em razão da pandemia decorrente da COVID-19, para manutenção das medidas preventivas de contenção do contágio muitas empresas adotaram o regime de teletrabalho, home office e até mesmo a jornada híbrida (presencial e remota).

Passados dois anos da pandemia, o Governo editou a Medida Provisória 1.108/22 que altera algumas questões do teletrabalho e cria as possibilidades do trabalho home office e híbrido.

O trabalho remoto pode ser executado por jornada, tarefa ou produção.

Importante alteração é que o trabalho remoto por jornada deverá ter o controle de jornada, sendo alterado o inciso III, do art. 62 da CLT.

Logo, somente é isento de controle de jornada o trabalho remoto executado por tarefa e produção, conforme a nova redação do inciso III do art. 62 da CLT.

Da nova regulação consta expressamente que o uso de equipamentos, softwares e demais tecnologias fora do horário de trabalho não será configurado tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, exceto se houver previsão no contrato ou convenção coletiva.

No entanto, é importante pautar-se nos entendimentos da jurisprudência, que divergem da MP quanto ao trabalho executado fora do horário.

Consta expressamente a possibilidade do trabalho remoto aos aprendizes.

A empresa deverá priorizar o trabalho remoto para empregados portadores de deficiência, empregados com filho ou criança de até 4 anos de idade da qual tenha a guarda.

Não é demais ressaltar que as novas regras decorrem de uma medida provisória, a qual possui vigência provisória por 60 dias, prorrogáveis por mais 60 dias, que ser tornará definitiva somente após ser convertida em lei, o que demandará ainda a tramitação legislativa.